但在现实中，即使签了合同，也会出现一些劳动关系不明确的情况。下面，我们就来一起看看，劳动关系中有哪些特殊问题不被大家所注意呢？
1、母子公司的劳动关系
子公司为了规避用工风险常常会采取这样一种做法：母公司与员工签订劳动合同，并以派遣的形式将员工派入子公司中工作。如果该员工实际上就是与子公司建立劳动关系（可从工资发放、管理关系、社保关系等方面判断），那么基于母子公司是两家独立的公司，建议实际用人单位与签订单位统一，子公司应与员工签订新的劳动合同。
2、没有取得毕业证的大学生，跟单位签订了《实习协议》，他们跟单位之间的法律关系如何认定？到底是劳动关系，还是实习关系？
在校大学生与单位之间建立的是什么关系，并不取决于双方签订的是什么样的协议，而是取决当地对“大学生是否属于劳动法意义上的劳动者”的意见及双方法律关系的本质。比如：如果双方之间实际上是劳动关系（例如：就业型实习），并不会因为双方签订了《实习协议》，就认定为是非劳动关系。
3、用人单位与劳动者约定之后经济补偿问题与《劳动法》中的规定存在冲突，那么这样的约定是否有效？
《劳动法》对劳动法律关系的调整是基于对劳动者的最低保护，如果用人单位提供给劳动者的待遇优于法律规定，那么《劳动法》自然是支持这一行为的，反之，如果双方约定的经济补偿低于法定，存在显失公平情形，员工可能以此要求撤销该约定。
4、关于试用期问题，一直存在争议的是同一劳动者在同一用人单位离职后再次入职是否还能约定试用期？
《劳动合同法》中明确规定：同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。理论上来说，是不能再次约定试用期的，但是有些用人单位提出，在离职期间，劳动者与用人单位都在发生变化，理应允许约定试用期。另外，劳动部出台的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中有规定：“工作岗位没发生变化的同一劳动者只能使用一次。”这样的话，是否能再次约定试用期就需要考虑劳动者再次入职时工作岗位是否发生了变化。
5、有些企业想与员工签订劳务合同希望以此来减轻自身的法律责任，那么在这种情况下，双方有没有形成劳动关系呢？
虽然签订的是劳务协议，在实际工作中，如果双方都是按照劳动关系来进行操作满足认定劳动关系的要素的，那么双方实际上签订的就是名为劳务协议实为劳动合同的文件。用人单位并不能基于这个劳务协议抗辩双方劳动关系的存在，也并不会因此而减轻用人单位自身的责任。
值得特别提醒的是：《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
